股权大智慧一何巧东

摩天之星??何巧东

何巧东老师

年任好普集团华北区总经理年任好普集团首席运营官年产值2亿

年博鳌亚洲论坛最年轻的客座嘉宾

年获得奋斗栏目颁发的最佳商业模式奖

年《中国合伙人》创业栏目导师

何巧东老师曾任时代中国集团总裁，后担任专职企业培训讲师多年，对商业模式建设、股权激励等领域造诣高深。会重点分享到如何去做利润中心激励各个部门提高员工的凝聚力和积极性，如何利用股权对内激励，对外融资。企业扩张都离不开股权，并且现在企业最重要的是要做好财税规范。曾服务过的企业包括：福牌阿胶、北极绒、红牛、妇炎洁、千千氏、赛维干洗、华美整形等一线企业品牌。

部分客户分享视频

股权落地关键在于“人”，而非机制

企业根本的问题是人

股权解决就是人的问题

记者：我知道您一开始是研究市场营销、品牌推广这一块的，为什么后来转向股权激励研究呢？

何巧东：我自己做企业曾做了11年，期间也给其它企业做培训，刚开始是培训营销、品牌方面，后来选择研究股权领域。

因为我发现，一个企业不论他产品营销、市场定位，所有东西再好，他的根源离不开“人”的问题。一个企业要发展，打造自动运转的机制，最根本的是要解决人的动力源的问题。

人的动力源决定于他的身份，身份决定了一个人的思想与价值观，引导他的行为。这就是为什么我今天研究股权，因为股权能够改变员工的身份，从根本上提升人的动力源问题。

记者：企业为什么要导入股权？您做股权激励与其他讲师最大的不同是什么？

何巧东：股权的导入，如果能够做到标准化的机制设计，就能够让企业变成规模化、资本化。

以前，我们跟很多客户合作，很多是在内部的激励与打造。但是我们发现，随着股权的运用，不仅仅在内部进行激励，还要从外部进行激励。所以我们进行了外延的扩张，叫做股权结构的设计。通过股权结构的设计，我们通过外延式的股权结构，跟很多的企业与代理商、供销商、分销商之间成为利益共同体，从而帮助企业裂变式的做强做大。

股权最终的承载者是人，不懂心理学、不懂人性的股权机制，是很难做股权落地的。所以，我研究股权特别强调对人的研究，在这方面，人性思维学的帮助就很大，我自己也曾较深入的研究心理学。

机制是死的，人是活的

人性思维学为股权深度赋能

记者：人性思维学如何运用到股权激励中？

何巧东：在股权设计时，我们第一步要求进行股东结构的调整，基于两个要求：第一，如何进行股东之间的合作，达到风险的最小化；第二，股权结构的优化，如何去激发股东与股东之间的价值贡献。包括企业的融资、外部的合作中，如何去选择更适合自己类型的资金、投资人和团队。

过往的企业只能按照价值贡献去选择，例如，你出多少钱给我，我出多少股份给你，你的团队可以做什么事，占我多少比例。而忽略了一点，如果没有考虑股东之间的互补搭配，必定导致，企业在发展的同时深层次的矛盾的爆发。

怎么优势互补？人的本质是有优势与劣势之分的，性格、天赋是有区别的。我们判断一个人有哪些优势，往往是听对方说的，我们没有办法判断他真的是否有这方面的价值。但人性思维学就可以做到，我们通过观察一个人的思维本质，了解他的价值，这也正是人性思维学的神奇之处。

人性思维学是给股权深度赋能的一个学科。有了人性思维学的学科，就可以把股权真正的做到价值最大化。

记者：人性思维学能够在股权激励中，解决最关键的人的问题。

何巧东：是的，股权的第一个角度就是股东的搭配、组织的优化，这两个是股权的根基，最核心的东西。我们过往没有人性思维学的时候，这个版块解决得非常难。

我们以前是通过好像滴水不漏的制度，去制约可能发生的事情，但是从人性的角度，如果完全通过制度去约束，就脱离了人性的本质。为什么一个企业不能完全用制度去管理，我们要有人性的释放，我们要有情感的释放、情景的营造、思想的教育。

记者：您之前也是研究心理学的，您如何评价人性思维学呢？

何巧东：人性思维学是对人的研究很重要的一个补充，心理学是从人的思想层面去研究人，人性思维学是从人的本质层面去研究人。对人的本质规律的发现，这是所有泛类心理学里面都没有的。

人性思维学是一门全新的学科，而且这门学科对于生产生活的运用帮助很大。

成功的股权激励，需具备三大维度

记者：在您看来，做好股权激励的关键是什么？

何巧东：万事万物都要遵从阴阳平衡，股权改革也要遵从阴阳平衡。很多人把股权理解成制度、机制，分钱的制度，这是很片面的。

中国式的股权设计大部分都是用机制、约束、条款去做任何风险的规避，我们听起来有道理但没有能量，过多的机制就是对人性的压制。有时候我们看到，宁愿没有机制，也要让人最大化的发挥他的所能。

我们股权做落地，不能只是依靠制度、协议、合同，应该从三个维度：思想价值观、天性的激发；制度与机制；组织股东之间形成优势互补的搭配，这三个大维度去落地。

记者：股权激励还有什么步骤，会被经常忽略的吗？

何巧东：股权的落地还有一点，需要遵循一个阴阳法则。你想，股权的激励让人的在账面上的收入提升了，财富增加了，相应的他承载财富的能力也要有所增加。

在落地过程中，要对原有的团队环境进行原有平衡的打破，重建一个新的平衡，这个非常关键。

进行股权改革，自动运转只是股权的第一个步骤；成为合伙人的员工要承载财富，建立新平衡，是股权第二个核心的功能。很多讲师对第二个问题不懂得怎么去解决，这很容易造成德不配位的问题。

企业创立之初，就可导入股权

何老师上市公司股权操作经验多

记者：企业发展到什么阶段需要股权的导入呢？

何巧东：企业在一开始成立的时候，就适合导入股权，只是企业在不同的阶段，导入股权的方式会不一样。

比如说我们在企业的创业期，我们激励合伙股东，创始股东的结构；企业在快速发展过程当中，重点激励的是我们内部的高管；企业在进行资本融资的时候，重点激励的是我们的代理商，外部的合作者。

股权是企业经营中的一条生命线，必不可少，只是不同阶段，它的角度和发挥的功能会不一样，侧重点不一样。

记者：不同阶段的企业，他的股权落地具体操作也不相同？

何巧东：是的。股权的落地一定要根据企业不同的阶段，进行个性化的设计，它不是通用的版本。比如挂牌公司、非上市公司、上市公司三者就不一样。

现在市场上很多都是讲非上市公司股权激励，我认为是，很多老师没有走过上市流程，不懂这一块的属性。但我做的很多就是挂牌或上市公司，我们自己参股的公司就走过两次上市的流程。

我们最近做的北京帝测科技股份，他是典型的三板公司，马上要转板了。三板公司有资本的限制，有他的限制与约束。

最大的差异：一，在法律层面，制度的要求上，有很大区别；二，更重要的是，人的思想心态有很大区别，思想的出发点、价值观取向也不同。

非上市公司，更多的思维是如何获得公司的利润与分配，卖更多的产品，赚更多的利润。但上市公司追求的是上市的股价，所以这时候要做规模，会去并购。

我更注重在人这方面落地，对人的价值观、信念正确的引导。一个机制设计什么叫合理？我认为员工能够拥护，能够执行的，才叫做合理。股东层认为合理没有用，因为执行起来会有很大阻力。这就是为什么，很多企业不做股改还好，一做股改就死掉。

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